国企内部运行机制基本上还在计划经济的轨道上

国企改革20多年来，依旧缺少活力，甚至重返困境,乃是不争的现实。笔者仅以亲身感受和耳闻目睹发表浅见。

　　
　　国企改革的问题，有外部的，更主要是内部的，基本上还是运行在计划经济的轨道上。
　　
　　在企业外部，“初级阶段”的市场还不规范，主要是一些政府机构还没有走出计划经济的管理模式，甚至被商业利益集团“俘虏”，从地方或自身利益出发，随意设关立卡，阻碍流通。权力介入市场，权钱交易，制定“土政策”，强买强卖等等。比如，湖北省武穴市政府竟然会下通知，强令市民都要喝武穴市生产的“金龙泉”系列啤酒，硬性分配购买任务。安徽省临泉县干部甚至干脆赤膊上阵搞起“常委企业”。至于以“加强规划”、“加强管理”、发放“许可证”、“证书”等名义，打着“规范市场”的旗号，任意干预企业生产和营销，弄得企业无所适从，更是屡见不鲜。如此，企业必然加重负担。被称做为“隐性成本”，竟然占到成本总支出的30%左右。市场经济的核心是公平竞争，是遵守统一的“游戏规则”。奉公守法的企业有时倒反而受到更多的伤害。
　　
　　但是，不管怎么说，只要比照一下计划经济体系状况，我们还应该承认，在企业外部市场经济格局大致已经初步形成，尽管是相当不成熟。更主要的问题是国企内部改革，这种改革基本上还是新瓶装陈酒，并没有实质意义上的改革。这就形成了这样一种不协调的格局，国企外部是市场经济，国企内部还迈着计划经济的四方步。严重失衡，跛足行走，困境必然。这是国企难以走出困境，或走出困境很快又返困的根本原因。
　　
　　我们来仔细看看国企内部的改革状况吧。用职工的话说，除了让职工掏腰包的“医疗改革”、“住房改革”、“水电收费改革”等等，落实得很实在，而企业那些带有根本性问题的改革，不是雷声大雨点小，就是装璜性的。
　　
　　一、股份制改造生出怪胎。股份制改造是怎样一道风景线呢？先看看董事会。实行股份制的国企，基本上都是国家控股。董事会组成的大体模式是，主管部门任命一个董事长，再提名由董事会任命总经理、副总经理、总会计师、总工程师，再加一两个职工代表任董事，工会主席或纪委书记任监事会负责人。董事长是法人代表，应该负有企业兴衰的责任。但实际上是，企业兴旺了，老总们、董事们大把大把地拿奖金；企业衰败了，国家买单。老总们董事们大把奖金照拿不误，不会有毫毛损害。董事会本来应该是一个股份制公司的最高决策机构，实际上要受制于政府某主管部门的一只无形之手。要投资，要作决议，董事会其实只是贯彻主管部门的意图，行举手之仪。不难看出，这种董事会管理模式，实际上同计划经济时代是没有实质上差异。谁对股东的财产负责，如同改制前一样，谁都负责又谁都不负责，谁都负不了责。原先国企的责任主体、风险主体、利益主体不一致、不明确，同样不曾解决。企业倒闭了，除了人民利益和股民利益受损，谁也不会伤筋伤骨，更不会跳楼。我们常见一些国企上市公司，从股民那里圈来一堆钞票，投资了一个新项目没见投产，圈来的钞票就没了。上市公司玩虚假，靠做假帐来欺骗股民混日子。仅山东省在一年统计执法大检查中，因统计违法受到查处的就有2662家。这样的股份制企业哪能有朝气蓬勃的竞争力，哪能长得大？
　　
　　二、生产经营上的旧模式。这里以一家进入世界大型企业前50名的特大型化工企业为例。这家企业几乎垄断了某个行业。它的组成是将全国近百家同行业企业联合而成（其实是通过行政手段捏合而成）。它在垄断了资产的同时，也垄断了这近百家企业的生产经营等等的管理权。每年初，它给下属各企业下达一年的赢利指标。这个指标不是建立在对国内外市场进行充分调查的基础上，也不进行充分论证，只依照前一年完成的指标为基数，再提高几成，指标就出来了。最后，自然有下属企业完成不了，可谁也不需要自责，更无责任可言。
　　
　　总公司下属近百家企业的差别很大，部分企业效益好、创利高，部分企业是老牛破车亏损重。但不管效益差异，总公司一本账、一拉平，“同甘共苦”吃大锅饭。计划经济体系模式使得一些企业积极性受到严重挫伤。
　　
　　下属公司要开发新产品，要扩大生产规模，要进出口贸易，都得由总公司批准，要艰难通过总公司的层层关口，甚至还要意思意思。订购设备、采购原料也是总公司包办，坐收“管理费”。所订购的设备以及原料质量不过关，价格远远超过市场价格则时有发生，弄得下属企业怨声载道。总公司是把下属大企业当成它的一个车间了。
　　
　　如此总公司，实际上就是中央的一个部，而且比过去的部管企业管得还要具体，还要死板，企业被束缚得更紧，负担更重。它限制乃至取消了各下属企业的竞争，还谈得上什么企业积极性的发挥？这样的运行模式又如何能面对大潮汹涌竞争剧烈的市场？
　　
　　三、干部任用方面缺乏竞争机制。干部任用是企业活力的关键所在。虽然有“竞争上岗”的口号，虽然也搞搞“考核”，但国企干部的上岗基本上还是传统的任命制，由主管部门（许多情况是一把手）说了算。他们只在自己眼皮底下选干部，或是以“听话”为标准，任人为亲。表现为，在老总们周围的办公室之类机构人员，总是能得到重用。因为没有竞争，往往使庸才管理一个企业。他们往往只懂得对上级负责，只要讨得上级说好。加之对干部又没有切实的监督，致使那些治理企业无能，经济犯罪却是“行家里手”。“国企已成职务犯罪高发领域”“已占职务犯罪立案总数的89%”。
　　
　　由于国企在用人方面缺乏竞争机制，相连的另一个问题是较多的国企对人才的漠视。虽然每年也引进相当数量的大学生、硕士生乃至博士生，但他们并不被重视或者不给他们用武之地，使得有专业知识和技能的人才产生自身价值的失落感，在工资福利和生活待遇方面的“大锅饭”更加重了这种失落感。此处不用人，自有用人处。国企人才流失就相当严重。有人戏称，国企是外资企业、合资企业、私营企业的人才培训基地。据《工人日报》报道，有关部门对北京大中型企业调查显示，“京城国企人才大量流失”，其“流失率高达64%，有的企业人才流失甚至已经危及正常生产运行。即使如此，国企也只是惊呼而已，行动上并没有采取得力措施。这大概可以称做典型的计划经济体制心态。
　　
　　在人才流失的同时，企业管理的政府机关化明显，机构臃肿，人浮于事，作风飘浮，办事效率低下，习惯于形式主义，满足于表面文章。以会议代替工作，以标语代替号令，以口号代替动员。说的比做的多，看的比干的多。官僚主义严重，拍拍脑袋决策，拍拍桌子发脾皮，最后拍拍屁股走路。有个企业流传一则顺口溜，“老总排成一长行，处级干部一礼堂，科级干部一操场，满眼看到都是长”。这样的企业干部状态，脱困难、返困快就不奇怪了。
　　
　　四、分配制度方面的权力倾向。某些国企的分配改革，干部的利益考虑得多，科级、处级、老总的岗位工资成倍向上翻番。老总的年终奖能是工人的几百倍。大学生的工资往往低于早进厂的工人，体脑倒挂并未完全消失。轻视科技轻视人才，高级工程师只能享受科级待遇，致使科技人才的大量流失。而干部不是通过竞争选拔出来的真正优秀分子，庸才不乏其人。加之干部对企业不良经营后果不承担相应责任，责与利脱勾，照样拿岗位高工资和高奖金，引发广大职工不满，产生职工与领导之间的新矛盾。如果企业领导又是讲排场大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么这种干群之间的矛盾就日益尖锐起来。这对国企脱困也是极有杀伤力的。因此，有识之士呼吁企业领导干部的选拔任用要加大市场成分以适应市场经济，这是十分有道理的。
　　
　　我国经济已经跨进世界市场。对国企来说，是机遇还是挑战，是不容乐观的。摩根士首席经济学家史蒂芬.罗奇最近发表一份报告指出，“中国的经济并不是沙漠中的绿洲”。出路在于改革，必须淡化陈规，强化国际惯例，按照市场经济的一般规律和国际通行规则来进行改革，绝不能保护落后。这是国企真正走出困境、融入世界经济体系之必须。
　　
　来源：光明观察