新城金矿人力资源管理改革纪实

　　国以人兴，企以人旺。人才问题成为了时代的热门话题，而转轨时期的国有企业，人才问题尤为突出，不少国有企业出现了严重的人才流失。从人才流失到人才获得，新城金矿有什么秘诀呢？
　　近日，偶然听到一个消息：矿上来了两名硕士研究生。
　　真的假的？到目前为止，新城金矿好象还没有硕士研究生，如今竟然一下来了两名，这可算是个大新闻了。
　　当笔者带着疑问敲开该矿人力资源部经理盖建忠的办公室时，他正在打电话：“……工资待遇、工作岗位等相关情况在招聘通知里写得很清楚，你可以仔细看一下，方便的话，最好到矿上来看一看，尽快做决定，我们等待的时间有限……”
　　放下电话的盖经理在得知笔者的来意后，笑着对传闻作了纠正：“正确的说法是：我们已经与东北大学的两名硕士研究生签定了就业协议，他们2009年7月份毕业后才能到矿工作”。盖经理还向笔者提前透露了一个小秘密：两名硕士研究生是夫妻，准备到矿上安家落户。
　　看着满脸笑意的盖经理，笔者怎么也不能与几年前愁眉苦脸的他对上号。
　　孔雀东南飞
　　人才流失，是大部分国企都曾遇到过的难题，几年前，新城金矿也未能幸免。
　　作为一家建矿30多年的大型矿山企业，长期以来，职工的收入分配被打上“平均主义”和“大锅饭”的烙印，“不患寡而患不均”的思想在职工心中根深蒂固。在计划经济时代，国企收入分配套用行政级别，按资历和官职决定收入的多少。职工的收入与企业的效益，以及为企业作的贡献大小没有关系，或者说关系不大；进入市场经济后，国有企业机制不活的弊端暴露无遗：重要岗位与一般岗位薪酬差距太小，一般职工与技术人员薪酬差距太小。
　　同时，在国企中，“官本位”思想较为严重，只有当上了官才能算是人才，才会有较高地位和收入。结果，为了实现个人价值，大家拼命地往当官这条独木桥上挤，也就出现了任人唯亲的现象。这种现象，大大挫伤了广大技术人员学技术、钻业务的积极性。由此引发的结果是，一旦时机成熟，这部分人就会离开企业，到能够施展才华、实现抱负的地方去。
　　另外，对人才标准认知上的错误，也是人才流失的重要原因。过去，我们习惯将人才定义为“好人”，即听话、稳重、老实、肯干、能吃苦，而部分有技术、有能力、有创新思维、有开拓意识和冒险精神的人则受到冷落，这就是国有企业重在表现而非国有企业重在能力的区别。
　　2000年至2006年，新城金矿共有30余名具有高、中级职称的技术人员先后流失。
　　流失的不仅仅是人才
　　在知识经济时代，知识管理已成为企业制度创新的大趋势，价值创造的基础变成了人力资源。谁拥有了高素质的人力资源，谁充分发挥了人力资源的作用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据优势。可以说，国家与国家之间的竞争，企业与企业之间的竞争，归根结底还是人才的竞争。
　　人才流失，对企业来说是巨大的损失。企业损失了大量的无形资产：包括管理经验、专利技术、技术情报……而人才流失的“多米诺骨牌”效应更会使企业人心涣散，失去竞争力。2003年，该矿一名采矿高级工程师被挖走，不久又带走了几名技术骨干。这些人都在40岁左右，正是干事业、出成果的时候。企业多年的培养付诸东流，他们给企业留下的只有沉甸甸的思考。
　　企业的无奈之举
　　面对人才的频繁出走，该矿也曾经采取了做思想工作等一些措施，然而，由于薪酬待遇的巨大反差，“外面的世界”依然具有极大的诱惑：2005年，该矿技术人员的平均年薪在2万元左右，中层正职的年薪也不过3万元左右，比起外面开出的8万元至10万元甚至更多的年薪，可以说相去甚远。2000年至2006年，该矿先后有5名中层管理人员通过各种方式离开了企业。
　　对此，时任矿长、现任山东黄金矿业股份有限公司副总经理的武玉江曾动情地对人力资源管理负责人说：“在所有离职人员办理手续之前，我都要亲自与他们谈一谈，听听他们对矿山工作的意见和看法，对他们作最后的挽留……”
　　人才的流失，尤其是地测采技术人员的外流，使企业出现了技术断层，给企业的生产造成了较大影响。为解决这一问题，该矿从2003年到2006年，先后组织了6次招聘会，结果并不尽如人意。大部分人在了解清楚企业的情况后，马上就走了；能够留下来的，也不过坚持了3个月。
　　招不来人才，就自己培养。2004年9月，山东黄金集团委托烟台黄金技校开办了矿山急需的采矿、测量人员培训班。该矿选拔了14名年轻职工，签定了学习培训合同，1年半的培训结束后，全部返回矿山生产一线，算是暂时解决了燃眉之急。然而，由于地、测、采专业技术人员的业务水平提升较慢，这种“青黄不接”的局面一直持续到2007年年初。
　　峰回路转总是春
　　2007年，山东黄金集团内部的一场自上而下的人事制度改革——管理人员公开竞聘上岗，像一缕春风吹过，又似一声春雷炸响，新城金矿的人力资源管理工作迎来了春天。
　　这是该矿建矿30多年来力度最大、范围最广的一次改革。尽管有人怀疑、有人抵触、有人观望……但这场改革是不以个人的意志为转移的。改革的结果是：一批年龄较大的中层干部退下工作岗位，全部管理人员、技术人员重新公开竞聘上岗；员工个人收入大幅提高，技术人员，尤其是地测采技术人员的年薪大大超过了竞聘前中层管理人员的水平，而中层管理人员的收入翻了一番还多。
　　在薪酬待遇得到改善的同时，该矿开始建立人才的选拔、培训、使用和储备机制。因为企业已经意识到，要想在市场竞争中立于不败之地，不仅要选才、育才和用才，而且要养才、蓄才，使人才源源不断。
　　栽下梧桐树，引得凤凰来
　　转变观念，发现人才。古人云：“天下非无材，取之不远，采之不博耳。”应该说，我们每个人都具有一定的才能，都是某一方面的人才，问题在于能否被发现。而发现和储备人才，需要不断拓宽视野。
　　该矿采矿车间电卡工区主管戴云涛，一名技校毕业的年轻人，按照传统观念，他根本算不上人才，可凭着刻苦学习与钻研，他先后完成了“利用无线定位技术实现交通信号控制的实践”、“改进电动卡车低压保护器”等技术创新项目，完成了电动卡车大部分备件的国产化改造，成为了山东黄金集团技术创新带头人。
　　不拘一格，使用人才。作为企业，要搭建好一个平台，让各类人才通过合理、公平的竞争获得能发挥自己作用的岗位，同时，也让人才产生一种无形的压力，使其更加珍惜自己的岗位，更好地施展个人才华和抱负。
　　2007年9月，该矿举行了采矿主任工程师、地质主任工程师和运营管理部经理助理竞聘会；2008年5月，组织召开了“采矿、地质、测量、选矿专业优秀技术人才”评选工作会议，初级专业技术人员中的优秀者可以成为矿内优秀专业技术人才，矿内优秀专业技术人才可以竞聘成为副主任工程师，甚至主任工程师。通过给位子、压担子，该矿一大批专业技术人才迅速成长起来。
　　强化硬件，吸引人才。随着企业薪酬待遇的大幅度提高，以及山东黄金集团声誉的进一步提高，对各类专业技术人才的吸引力也越来越大。
　　2008年，该矿招聘了8名采矿、机械、电气、测量等矿山急需的专业技术人才。经过实习锻炼，目前，他们已经成为企业技术人才队伍的新生力量。同时，通过现场招聘与邀请考察的方式，该矿已经与24名2009年毕业的本科生、硕士生签订了就业协议。
　　长远规划，培养人才。该矿为加强企业后备人才的培养，2007年12月，通过在一线员工队伍中层层考核、筛选，选出13名年轻员工到由山东黄金集团与昆明理工大学联合举办的委培大专班学习。目前，该矿正在为各类专业技术人才设计量身定做的培养计划，通过因材施教，适时培训，让他们在为企业作贡献的同时，实现自身价值。
　　完善机制，留住人才。人才作为一种特殊的资源，具有很强的流动性，需要不断地“筑渠蓄水”。该矿在为专业技术人才创造良好的工作及成长环境、展示他们才华与能力的同时，不断提高他们的福利待遇，让他们全身心地投入工作。
　　为调动广大员工学习业务、钻研技术的积极性，2008年11月，新城金矿出台了对在岗技师进行补贴制度，如中级技师每月补贴50元至100元，高级技师每月补贴80元至150元。
　　在企业为员工着想的同时，员工也在回报着企业，在二者的互动下，企业的自主创新能力大大增强。2008年前3季度，该矿员工共申报技术创新和合理化建议197项，有140项被评为优秀成果项目。其中，“新城金矿磨矿分级作业自动控制”、“高效无废开采技术在新城金矿的实践应用”等20项成果获得了山东黄金集团公司的奖励。这些技术创新和合理化建议为企业提前、超额完成年度生产经营目标奠定了坚实的基础。（邓敏亮）